توثيق الاستقالة شرط أساسي
«استمارة 6» وتنظيم الاستقالات تفتح الجدل حول حقوق العمال فى القانون الجديد
أثار القرار الوزاري رقم 187 لسنة 2025، الذي ينظم آليات وضوابط اعتماد الاستقالات العمالية، لوضع إطار أكثر تنظيمًا لحماية حقوق العمال وضمان تسوية مستحقاتهم بشفافية وفق قانون العمل الجديد، حالة من الجدل فى الأوساط العمالية، خاصة بعد إنهاء العمل بما يعرف بـ «استمارة 6»، التى أهدرت حقوق العمال بالقطاع الخاص على مدى سنوات طويلة مضت.
ويأتي هذا القرار استنادًا إلى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2025، والذي أحدث تغييرات جوهرية في شروط وإجراءات الاستقالة مقارنة بما كان معمولًا به في ظل قانون العمل السابق رقم 12 لسنة 2003.
وتضمن القرار، 9 مواد، جاء في المادة الأولى منه: أن يُقدم العامل استقالته كتابة لجهة عمله بشرط أن تكون مُوقعة من العامل أو من وكيله الخاص، ومعتمدة من أحد مكاتب علاقات العمل بمديريات العمل في المحافظات سواء الواقع في دائرة اختصاصه المركز الرئيسي للمنشأة، أو أحد فروعها، أو من مديرية العمل، وعلى مكتب علاقات العمل قيد الاستقالة برقم مسلسل في السجل الالكتروني أو الورقي المُعد لذلك، واعتمادها بخاتم المكتب واثبات تاريخ الاعتماد، ورقم المسلسل على الاستقالة وتسليمها للعامل، وعلى مديرية العمل موافاة الإدارة العامة لعلاقات العمل بديوان عام الوزارة ببيان شهري بأعداد الاستقالات المعتمدة وبياناتها. وجاء في المادة الثانية، أنه يُعتد بخاتم مكتب علاقات العمل في اعتماد الاستقالة لدى جهة العمل وفي المعاملات الرسمية، ويجوز للعامل – بناء على طلبه – أن يطلب اعتماد الاستقالة بخاتم شعار الجمهورية.
وشددت المادة الثالثة، على أنه لمكتب العمل التحقق من بطاقة الرقم القومي لمقدم الاستقالة، وأن تتضمن الاستقالة بيانات جهة العمل، وبيانات العامل، وتوقيعه الشخصي، أو توقيع وكيله الخاص وفي هذه الحالة يجب اثبات بيانات التوكيل في الاستقالة وفي السجل المشار اليه، ولا يجوز أن تقدم الاستقالة من صاحب العمل أو من يمثله بأي حال من الأحوال. كما أشارت المادة الرابعة، إلى أنه لا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، أو فوات مدة عشرة أيام من تاريخ تقديمها لجهة عمله، بحسب الاحوال، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة أو فوات مدة عشرة أيام من تاريخ تقديمها وفقاً لأحكام القانون، وعلى جهة العمل أن تبت في الاستقالة خلال المدة المقررة قانوناً وإلا اعتبرت مقبولة بقوة القانون بعد فوات هذه المدة. وقالت المادة الخامسة، أنه للعامل المستقيل أو وكيله الخاص العدول عن الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره بقبول صاحب العمل الاستقالة على أن يكون هذا العدول مكتوباً، ومعتمداً من ذات مكتب علاقات العمل الذي تم اعتماد الاستقالة منه، وفى هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن. وأشارت المادة السادسة، إلى أنه لا تسري أحكام اعتماد الاستقالة على حالات اتفاق طرفي علاقة العمل على انهاء عقد العمل بالتراضي والتوافق فيما بينهما سواء كان العقد محدد المدة او غير محدد المدة، ويتم تحرير اتفاق"تحلل أو تقايل" الطرفين من علاقة العمل، ويجب أن يتضمن الاتفاق ما يفيد حصول العامل على كافة مستحقاته المالية.
حقوق العمال
أما المادة السابعة قالت أنه في جميع الأحوال يجب أن تكون الاستقالات أو الاتفاق على التحلل من علاقة العمل بإرادة العامل الحرة دون إكراه أو إجبار، كما يجب أن يقوم صاحب العمل بتسوية حقوق العامل ومستحقاته المالية. كما أشارت المادة الثامنة،على أن يلتزم صاحب العمل أو من يمثله وفقاً لنص المادة رقم 175 من قانون العمل المشار اليه بمنح العامل شهادة تتضمن تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهائه، ونوع العمل الذي كان يؤديه، والمزايا التي كان يحصل عليها، ويجوز بناءً على طلب العامل، أن تتضمن تلك الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه، وسبب انتهاء علاقة العمل، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ طلب ذلك،كما يلتزم بأن يرد للعامل عند انتهاء علاقة العمل ما يكون قد أودعه لديه من أوراق، أو شهادات، أو أدوات، وما يفيد إخلاء طرفه، فور طلبهم، والمادة التاسعة جاء فيها أنه يُعمل بأحكام هذا القرار من تاريخ صدوره، في 14 -9-2025، وعلى الجهات المختصة تنفيذ أحكامه كل فيما يخصه، ويلغى كل نص أو حكم سابق يتعارض مع أحكام هذا القرار.
وهناك العديد من الاختلافات بين قانون العمل الجديد والقديم , فمثلا في القانون القديم، كانت الاستقالات تُقدَّم بشكل كتابي فقط، ويكفي أن يقبلها صاحب العمل حتى تصبح فاعلة , أما في القانون الجديد، فلابد أن تكون الاستقالة مكتوبة ومُوقعة ومعتمدة رسميًا من الجهة الإدارية المختصة، مثل مكتب العمل. وهذا شرط أساسي لصحتها.
واختلف أيضا في أن القانون القديم، لم يكن يحدد مهلة لرد صاحب العمل على الاستقالة. أما في القانون الجديد، فصاحب العمل ملزم بالرد خلال 10 أيام، وإذا لم يرد خلال هذه المدة تُعتبر الاستقالة مقبولة تلقائيًا.
كما أن في القانون القديم، كان يمكن للعامل التراجع عن الاستقالات خلال أسبوع واحد من تاريخ قبولها. أما في القانون الجديد، أصبح من حق العامل التراجع عن الاستقالة خلال 10 أيام من تاريخ إخطاره بقبولها، بشرط أن يكون هذا التراجع مكتوبًا ومعتمدًا من الجهة الإدارية المختصة.
وفى القانون القديم لم يعتبر الغياب عن العمل استقالة مباشرة، بل كان يُعامل كـ "مخالفة تأديبية" قد تؤدي إلى الفصل. أما في القانون الجديد، فتم النص بوضوح على أن الغياب المتكرر (10 أيام متصلة أو 20 يومًا متقطعة خلال السنة) يُعد استقالة ضمنية إذا تم إنذار العامل بشكل رسمي ولم يعد للعمل.
ألغى قانون العمل الجديد العمل بـ «استمارة 6» التي كانت تمثل أداة يستخدمها بعض أصحاب الأعمال لفصل العمال بشكل تعسفي، دون سابق إنذار أو مبررات قانونية.
وكانت عبارة عن استمارة يلزم القانون صاحب العمل بتقديمها للتأمينات أو الجهات الحكومية لإثبات إنهاء خدمة العامل الموقع عليها لديه، وكان بعض رجال الأعمال والمستثمرين يجبرون الشباب على التوقيع عليها قبل توقيع عقد العمل، لتسهيل التخلص منهم عندما ترغب الإدارة، ولعدم مطالبتهم بحقوقهم حينها
وتعتبر هذه المادة من أبرز مكتسبات العمال في قانون العمل الجديد؛ فهو يعمل على حماية حقوقهم وتعزيز الاستقرار الوظيفي داخل منشآت القطاع الخاص. كما ألزم القانون صاحب العمل بتوثيق كل إجراءات التوظيف والفصل داخل عقود العمل المعتمدة؛ مما يسد الثغرات التي كانت تُستغل سابقًا في إنهاء خدمات العاملين دون وجه حق.
